Penilaian Prestasi Kerja

01 April 2013 Leave a Comment
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan kualitas kerja (Palimirma, 2009).

Menurut Andreas (2009) bahwa penilaian prestasi kerja adalah cara sistematis untuk suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Palimirma (2009), penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk :
  • Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
  • Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
  • Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
Menurut Feeds (2009) bahwa penilaian prestasi kerja sangat diperlukan baik oleh perusahaan maupun karyawan yang bersangkutan, karena penilaian prestasi kerja tersebut memiliki berbagai kegunaan yaitu :
  • Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
  • Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
  • Keputusan-keputusan Penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
  • Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
  • Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
  • Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
  • Ketidak-akuratan Informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisi jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
  • Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
  • Kesempatan Kerja yang Adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
  • Tantangan-tantangan Eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisifinansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Menurut Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja terdapat 2 (dua) macam teknik penilaian yang dapat digunakan, yaitu :
  • Penilaian yang Objektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.
  • Penilaian yang Subjektif. Penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Dalam penilaian prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan dua pendekatan yang umum digunakan yaitu (Anonim, 2010) :
  • Penilaian sambil lalu dan tidak sistematik. Bentuk penilaian yang sambil lalu, tidak sistematik dan serampangan sering digunakan oleh perusahaan tetapi secara khusus tidak dibahas dalam hubungannya dengan permasalahan penilaian prestasi kerja karyawan. Hal tersebut dikarenakan dalam pendekatan ini banyak terdapat kelemahan penilaian. Kelemahan yang paling utama adalah adanya unsur subyektivitas sehingga mengurangi validitas hasil penilaian. Apalagi bentuk pendekatan penilaian ini tidak didasarkan pada perencanaan sehingga sangat memungkinkan adanya ketidakakuratan proses maupun hasilnya.
  • Pengukuran yang tradisional dan sangat sistematik. Nilai pertama yang mendasar dari penilaian prestasi yang sistematik adalah bahwa penilaian itu mengahsilkan informasi yang sangat membantu dalam pengambilan dan pelaksanaan keputusan tentang masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan. Penilaian ini menyajikan informasi sebelum dibutuhkan sehingga menghindarkan keputusan yang tiba-tiba. Disamping itu, pendekatan sistematik memberikan informasi dalam bentuk yang memungkinkan untuk membuat perbandingan-perbandingan. 
  • Penentuan tujuan bersama melalui suatu program Manajemen Berdasarkan Sasaran. Walaupun bawahan diarahkan untuk menentuka tujuan dan sesudahnya menilai sendiri prestasi yang dicapainya, namun program MBS (Manajemen Berdasarkan Sasaran) dikembangkan menjadi program dimana manajemen mengambil peran yang lebih menonjol. Perkembangan selanjutnya program MBS cenderung untuk menekankan suatu penentuan sasaran secara partisipatif tetapi bersama-sama, diikuti oleh evaluasi keberhasilan secara partisipatif tetapi bersama-sama dalam wawancara secara periodik.


Postingan Menarik Lainnya :

0 komentar »

Leave your response!